任正非：年終獎制度最落后 我堅決反對

文件做得再好，其條款畢竟是僵化的，並不能覆蓋所有的正在發生的變化。作為文件的執行者，就要求我們如何理解到要做的事情的本質是什麼。這個本質就是我們要把奮斗者和不奮斗的人識別出來，把優秀的奮斗者與普通的奮斗者區分開來，從而在配股的過程中實事求是地決定哪些人應該獲得配股，哪些人不應該獲得配股；哪些人應該多配，哪些人不應該多配。

在我們公司對員工的激勵政策中，飽和配股是很重要的一部分，是非常大的一部分。這種激勵手段本身是有利也有弊的。這麼多年來，公司的飽和配股增加員工的凝聚力，給員工的貢獻提供超額的回報。這個高額的回報就是不僅僅給你勞動回報，另外還給員工分享公司長期的價值增長。

它的弊在哪里呢？從客觀上來講，股票的高額回報有可能助長員工惰怠的思想。我們必須要承認到這一點。雖然我們將飽和配股叫做長期激勵，但是這個長期到底有多長？其實仔細看一下我們的飽和配股政策，我們的長期可是無限期的長。員工獲得的飽和配股是從哪里來的呢，實際上是來于對每一年勞動績效的評估。

我們每年勞動績效結果出來后，會根據大家的崗位貢獻，根據你的績效，給予大家飽和配股的額度，這個額度一旦獲取之后，其實它未來的收益與我們每一個人未來長期的貢獻沒有那麼強的相關性。

更坦率地講，一旦獲得以后，有可能一勞永逸地吃大鍋飯。事實上在我們的組織里，有很多員工就是在吃這種大鍋飯。那麼在未來，我們的激勵政策中，我們如何讓激勵政策真正覆蓋到奮斗者身上，而不是覆蓋到不願意奮斗的人身上。不願意奮斗的人，你給他激勵的越多，他的惰性越強，個體的惰性越強，對整個組織的惰性的影響就更大。

因此，在整個人力資源政策中，如何把奮斗者和不奮斗者很好的識別出來，是我們需要解決的一個課題。所有的文件都只能作為一個指引，文件執行的最終的根源就必須要靠我們每個主管自己把握好，這是我們大家共同的課題。

今天這個座談，並不是說公司已經能拿出一個很好的方法，告訴大家怎麼樣去識別，主要還是通過大家共同討論，在達成共識的基礎上，思考我們應該如何執行這些政策。這樣的準確度就會更高一些。

黃林強：我提幾個問題。第一、關于奮斗者和配股的事情，其實，我在華為也十幾年了，以前我們沒有這些條條框框，沒有這些考勤條款，我們不是也把奮斗者識別出來了嗎，為什麼剛好到這個時間才用這個形式去甄別。如果說它是一個長期性問題，為什麼不是三年前、不是五年前，而是這個時間提出來。

胡厚�：有一些數據，會后人力資源部可以跟大家共享一下。其實這個問題早就存在，只是以前我們沒有把它揭示出來。我們在座的管理層對基層真正在發生什麼事情，也未必真正清楚。人力資源部今年把去年和前年的出勤情況作了一次統計。大家可以看一下，有多少人是在長期休假，而這些人是否每次都在獲得配股，這也就是為什麼我們的文件會對享受配股的員工有出勤率的要求。

任正非：不是今年推行，那明年推行你部門的任職資格你認為會科學合理嗎？那樣我們按職級配股就不會科學。推遲多少年，也難實現理想的。因此，今年走一步，就看大家的理解力了。

張曉清：但是我們現在已經開始公示了。如果業務部門打C的人，就是非常不認可它了，是否可以把勞動態度作一個參考。

任正非：開始公示也不等于就正確了，熟悉公示這項工作，需要兩三年時間。我們各級干部，就是要將10%的優勝者找出來，他們也許有缺點，這樣的選拔制，就會促進公司的發展。同時，對10%左右的后進者，作一些分析，主管個人的傾向，考核也會有偏。我們必須堅決壓制真正的無作為的人股權增長，才會使公司不會戰略潰敗。

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